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Retrasos en la nómina, ERTE y despidos, cambio de empresa y qué hacer al dejarla.
Qué puede hacer, qué podría pasar y en qué plazos. Información general sobre la ley y el convenio, para que nadie tome decisiones a ciegas.
La nómina de septiembre tenía que estar pagada el 30 de septiembre de 2026 (el convenio fija el pago del salario el último día laborable de cada mes, art. 34) y, a 20 de octubre, seguía sin cobrarse. Estos son los pasos que puedes dar, ordenados por fechas, y los plazos que no conviene dejar pasar porque se pierden derechos.
La nómina de septiembre está impagada desde el 30 de septiembre. Desde el 16 de octubre supera los 15 días de retraso, y cuenta ya como primer mes de retraso.
Vence la nómina de octubre (el 31 es sábado y el convenio fija el último día laborable). Si no se paga, son dos mensualidades impagadas.
Vence la nómina de noviembre. Si no se paga, son tres mensualidades completas impagadas.
Con tres mensualidades impagadas de forma generalizada, la ley presume que la empresa conoce su insolvencia.
Seis meses con retrasos de más de 15 días (de septiembre a febrero), aunque la empresa termine pagando.
Se cumple un año desde el vencimiento de la nómina de septiembre.
Plazos orientativos. Los tres primeros, resaltados, son los que hacen perder derechos si se dejan pasar.
| Trámite | Plazo |
|---|---|
| Reclamar nóminas impagadas | 1 año desde el vencimiento de cada nómina. La papeleta de conciliación interrumpe el plazo. |
| Impugnar un despido, también en un ERE | 20 días hábiles desde el despido. La papeleta de conciliación suspende el plazo, que se reanuda tras la conciliación o, como máximo, a los 15 días hábiles de presentarla. No se puede ampliar. |
| Solicitar el FOGASA | 1 año. Resuelve en 3 meses; si no responde, se entiende aprobado. |
| Conciliación en el CMAC de Málaga | Suele celebrarse en pocas semanas. Si en 30 días hábiles no se ha celebrado, se puede acudir al juzgado. |
| Juicio en el Juzgado de lo Social | Varios meses; puede superar el año. |
| Inspección de Trabajo | Hasta 9 meses de actuaciones, ampliables. En situaciones urgentes puede actuar antes. |
| Periodo de consultas de un ERTE | Máximo 15 días (7 en empresas de menos de 50 personas). |
| Periodo de consultas de un ERE | Máximo 30 días (15 en empresas de menos de 50 personas). |
| Comunicar la deuda en un concurso | 1 mes desde la publicación del concurso en el BOE. |
| Solicitar el paro | 15 días hábiles desde la pérdida del empleo. |
No. La espera de tres meses solo afecta a dos acciones: pedir la extinción del contrato por impago y solicitar el concurso de acreedores como trabajadores. Todo lo demás se puede hacer ya, desde que vence la primera nómina impagada.
Ya. Desde el 1 de octubre de 2026, día siguiente al vencimiento de la nómina de septiembre. En Málaga se presenta ante el CMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Junta de Andalucía). Después se amplía con cada nómina que no se pague.
Ya. No hace falta esperar a ningún número de nóminas: el impago de una sola es un incumplimiento denunciable. Cuanto antes se denuncie, antes puede actuar la Inspección.
Si no se pagan las nóminas de octubre y noviembre, a partir del 1 de diciembre de 2026, al acumular tres mensualidades completas impagadas. Si la empresa paga pero sigue con retrasos de más de 15 días, el supuesto de seis meses de retraso se cumpliría hacia marzo de 2027.
Cuando haya un impago generalizado de las tres últimas mensualidades, es decir, a partir de diciembre de 2026 si no se pagan octubre y noviembre. Es una decisión de gran impacto que conviene valorar con UGT antes de adoptarla.
Ya, desde que la empresa no les ha abonado la baja en la nómina de septiembre.
Todavía no. Hace falta antes un documento que reconozca la deuda (para los salarios basta el acta de conciliación del CMAC con acuerdo; para las indemnizaciones, sentencia o conciliación judicial) y que la empresa sea declarada insolvente o entre en concurso.
Cómo reclamar lo que te deben, cuándo puedes pedir la extinción del contrato con indemnización y qué hacer, y qué no, mientras no cobras.
Primero se presenta una papeleta de conciliación ante el CMAC de Málaga (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Junta de Andalucía). Si no hay acuerdo, se presenta una demanda de reclamación de cantidad ante los Juzgados de lo Social de Málaga. La asesoría jurídica de UGT puede tramitar ambos pasos.
Es el paso previo obligatorio antes de ir al juzgado: un intento de acuerdo con la empresa ante un organismo público. Si la empresa no acude o no hay acuerdo, queda abierta la vía judicial. Lo que se acuerde en conciliación puede ejecutarse como si fuera una sentencia.
Se puede reclamar todo lo adeudado en una sola papeleta y ampliar después la reclamación con las nóminas que vayan venciendo.
Un año desde el día en que debió cobrarse cada nómina (art. 59.2 del Estatuto de los Trabajadores). La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe ese plazo.
Sí. La ley fija un interés por mora del 10 % de lo adeudado (art. 29.3 del Estatuto), que los tribunales calculan por año. Debe incluirse expresamente en la reclamación.
No. Reclamar los propios derechos está protegido por la llamada garantía de indemnidad. Un despido o una sanción como represalia por reclamar sería nulo.
Las promueven el Comité o el sindicato en nombre de toda la plantilla. No sustituyen a las reclamaciones individuales.
Sí. El conflicto colectivo permite que un juez declare que la empresa incumple con toda la plantilla. Lo promueve el Comité o el sindicato, y en Andalucía requiere un intento previo de mediación en el SERCLA. No sustituye a las reclamaciones individuales de cantidad, pero refuerza la posición de todos.
Sí. El impago y los retrasos reiterados en el salario son una infracción muy grave, con multas importantes. El Comité puede presentar la denuncia en nombre de la plantilla, y la Inspección mantiene la confidencialidad de quien denuncia.
Es la vía para dejar la empresa cobrando indemnización y con derecho a paro, a diferencia de la dimisión.
Sí. El art. 50 del Estatuto de los Trabajadores permite pedir al juez la extinción del contrato por falta de pago o retrasos continuados del salario. Se cobra la indemnización del despido improcedente: 33 días por año trabajado (45 días por los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012), con los topes legales.
Desde la reforma de 2025, la ley considera causa suficiente dos situaciones. La primera es el impago de tres mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas. La segunda son retrasos de más de 15 días en el pago durante seis meses dentro de un año. El juez puede valorar también otros casos graves.
En nuestro caso, si no se pagan octubre y noviembre, el primer supuesto se cumpliría el 1 de diciembre de 2026 (mira el calendario en «Qué hacer y cuándo»).
Sí, como regla general. Hay que seguir acudiendo al trabajo mientras dura el procedimiento. Dejar de ir puede interpretarse como abandono o dimisión y hacer perder la indemnización y el paro.
Sí. La extinción declarada por el juez es una situación legal de desempleo, siempre que se cumpla el periodo mínimo de cotización.
El contrato continúa como estaba. Por eso es esencial seguir trabajando y presentar la demanda con asesoramiento. En la misma demanda se pueden reclamar también las nóminas debidas y sus intereses.
No es recomendable. Aunque la empresa incumpla, dejar de acudir por decisión propia puede justificar un despido disciplinario. Las vías seguras son la reclamación y la extinción judicial del contrato.
Se puede comprobar en el informe de vida laboral y en el de bases de cotización, en la sede electrónica de la Seguridad Social (Importass) o en su aplicación.
Las nóminas emitidas y no cobradas, el extracto bancario y la papeleta de conciliación. También puede pedirse a la empresa un certificado de deuda salarial; el Comité puede solicitarlo de forma colectiva.
Sí, y el Comité puede negociarlo de forma colectiva. Cualquier pago parcial debe constar por escrito, indicando a qué mes corresponde. Aceptar un pago parcial no supone renunciar al resto.
Es posible si el contrato o el convenio no incluyen un pacto de exclusividad o de no competencia y no hay incompatibilidad horaria. Conviene revisarlo antes. Hay que seguir cumpliendo en el puesto actual para no perder derechos.
Qué es un ERTE, un ERE, un concurso de acreedores o un cierre, qué supondría para ti y qué puede hacer el Comité en cada caso. Son posibilidades que prevé la ley, no decisiones anunciadas.
Suspensión temporal del contrato o reducción de jornada. El contrato no se extingue.
Es una medida temporal que suspende los contratos o reduce la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor. El contrato no se extingue.
Solo la empresa. Debe abrir un periodo de consultas con la representación de los trabajadores, de 15 días como máximo (7 en empresas de menos de 50 personas), y comunicarlo a la autoridad laboral.
Por el tiempo no trabajado, el SEPE paga una prestación por desempleo. Por el tiempo trabajado, la empresa paga el salario. La empresa sigue cotizando. La prestación es del 70 % de la base reguladora; en los ERTE por causas económicas baja al 60 % a partir del día 181. Se aplican topes mínimos y máximos.
Como regla general, en los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sí. En los ERTE por fuerza mayor no se consume paro (disposición adicional 46.ª de la Ley General de la Seguridad Social). Mira la comparativa «ERTE o ERE» al final de este apartado.
La empresa. El ERTE solo afecta al futuro: el SEPE paga la prestación por los días no trabajados desde que empieza el ERTE, pero no paga las nóminas anteriores. Esas nóminas siguen siendo deuda de la empresa, con su interés por mora del 10 %.
No. Entrar en un ERTE no extingue la deuda ni detiene el plazo de un año para reclamarla. Por eso conviene presentar la papeleta de conciliación igualmente, antes o durante el ERTE.
Sí. Se reclaman igual que sin ERTE: papeleta de conciliación en el CMAC y, si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social. Reclamar no afecta a la prestación del ERTE.
Si llega a declararse insolvente o entra en concurso, el FOGASA cubre una parte, con los límites que se explican más abajo, siempre que la deuda esté reconocida en un acta de conciliación (para los salarios vale la del CMAC) o en una sentencia. Por eso es importante reclamar ya: sin ese documento no se puede acudir al FOGASA.
No por el ERTE en sí: no hay indemnización porque el contrato sigue vivo y se vuelve al puesto. Lo que no se pierde en ningún caso son las nóminas pendientes. Si después del ERTE hubiera despidos, se calcularía la indemnización con toda la antigüedad.
Al terminar el periodo fijado, o antes si la empresa lo comunica. Si la empresa te convoca y no te incorporas, puede considerarse abandono del puesto.
Sí, pero sería un procedimiento nuevo, con su propio periodo de consultas y una causa que la empresa debe justificar.
Si dimite, no hay indemnización y esa baja voluntaria no da derecho a paro. En cambio, durante la suspensión sí puedes trabajar en otra empresa sin perder tu puesto: se comunica al SEPE y la prestación se suspende mientras tanto.
En suspensión total, el tiempo no trabajado normalmente no genera vacaciones. En reducción de jornada se generan en proporción a lo trabajado.
La duración, el porcentaje de reducción, los criterios para elegir a las personas afectadas, la rotación, posibles complementos salariales a cargo de la empresa y, sobre todo en nuestro caso, un calendario firmado de pago de las nóminas atrasadas.
Sí. Es uno de los puntos más importantes a negociar en el periodo de consultas: un calendario firmado de pago de las nóminas atrasadas. El Comité puede condicionar su acuerdo a ello. Aunque se firme un calendario, cada trabajador conserva su derecho a reclamar si no se cumple.
Sí. Sin acuerdo, la empresa puede aplicar el ERTE igualmente, pero queda más expuesta a que se impugne y se anule.
Sí. Cada trabajador puede impugnarlo de forma individual. El Comité puede hacerlo por la vía del conflicto colectivo cuando el ERTE afecte al menos a diez personas, en empresas de menos de cien trabajadores (art. 47.3 del Estatuto).
El Comité. Si alguien trabaja estando en ERTE, se denuncia ante la Inspección de Trabajo.
Impedir por sí solo que la empresa aplique un ERTE.
Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Es un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considera colectivo según el número de personas afectadas en 90 días respecto al tamaño de la plantilla, o cuando cierra toda la empresa con más de cinco trabajadores.
Solo la empresa. La plantilla no puede forzar un ERE, pero cada trabajador sí puede pedir la extinción de su contrato por impago (mira «Lo que puedes hacer tú»).
Hay un periodo de consultas con la representación de los trabajadores, de 30 días como máximo (15 en empresas de menos de 50 personas), y se comunica a la autoridad laboral. Si no hay acuerdo, la empresa puede aplicar los despidos y estos pueden impugnarse.
Como mínimo, 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se puede negociar una cantidad mayor. Si la empresa no la paga, se reclama, y el FOGASA cubre una parte con límites (mira «FOGASA», más abajo).
La empresa propone los criterios y se negocian. La ley da prioridad de permanencia a los representantes legales de los trabajadores; el convenio o el acuerdo pueden añadir otros colectivos. La selección nunca puede ser discriminatoria, por ejemplo por estar de baja o por embarazo.
Se siguen debiendo. Deben incluirse en la liquidación y pueden reclamarse, con la cobertura del FOGASA si la empresa es insolvente.
Sí, siempre que se cumpla el periodo mínimo de cotización.
Sí. El plazo es de 20 días hábiles desde el despido y no se puede ampliar; la papeleta de conciliación lo suspende mientras se tramita. En un ERE la ley fija reglas especiales para el inicio del plazo individual, pero lo prudente es actuar siempre dentro de los 20 días hábiles siguientes a la carta.
Sí, si se pacta en el acuerdo. Lo habitual es que las salidas voluntarias tengan condiciones iguales o mejores.
El número de personas afectadas, la indemnización, los criterios de selección, las salidas voluntarias, las prejubilaciones, el plan de recolocación y el pago de las nóminas atrasadas.
Sí: ERTE, reducción de jornada, movilidad a otras empresas del grupo o medidas de ahorro distintas de los despidos.
Sí. Puede no firmar e impugnar el despido colectivo ante los tribunales, en un plazo muy breve desde que la empresa comunica la decisión.
Impedir por sí solo un ERE si la empresa acredita las causas, ni garantizar que nadie se vea afectado.
Procedimiento judicial para empresas que no pueden pagar sus deudas. No significa necesariamente el cierre.
Es un procedimiento judicial para empresas que no pueden pagar sus deudas con regularidad. No significa necesariamente el cierre: puede terminar en un acuerdo con los acreedores y continuar la actividad, o en la liquidación de la empresa.
La empresa está obligada a pedirlo dentro de los dos meses siguientes a conocer su insolvencia. También puede pedirlo cualquier acreedor, incluidos los trabajadores a los que se les deben salarios.
Es la comunicación al juzgado de que la empresa está negociando con sus acreedores para evitar el concurso. Le da unos meses de protección. Indica dificultades serias, aunque no implica necesariamente el concurso.
Lo nombra el juez. Supervisa o sustituye a los administradores de la empresa, reconoce las deudas y pasa a ser un interlocutor clave para la plantilla.
Sí, en buena parte. Los salarios de los últimos 30 días de trabajo, hasta el doble del salario mínimo, se pagan con preferencia. El resto de salarios, hasta el triple del salario mínimo por día pendiente, tiene un privilegio general. Lo que exceda de esos límites es un crédito ordinario.
Por escrito al administrador concursal, en el plazo de un mes desde la publicación del concurso en el BOE, con las nóminas y la documentación. El Comité y UGT pueden coordinar una comunicación conjunta.
Los salarios que se generan después de declararse el concurso tienen prioridad de pago y deben abonarse a su vencimiento.
Sí. Los decide el juez del concurso tras un periodo de consultas con la representación de los trabajadores. En concurso, el FOGASA calcula la indemnización con 20 días por año.
Tiene derecho a ser informado y oído en el procedimiento y negocia cualquier ERE o ERTE concursal. También debe ser oído si se vende la empresa o una parte de ella.
Sí. Puede coordinar con UGT que cada trabajador comunique su deuda correctamente y a tiempo.
Decidir el resultado del concurso ni garantizar el cobro íntegro de las deudas.
La antigua «quiebra». Se venden los bienes de la empresa para pagar a los acreedores en el orden que fija la ley.
La quiebra desapareció como figura legal en 2004. Hoy se habla de concurso en fase de liquidación: se venden los bienes de la empresa para pagar a los acreedores en el orden que fija la ley.
Los salarios pendientes, el finiquito (entre otras cosas, las vacaciones no disfrutadas) y la indemnización por despido colectivo, de 20 días por año trabajado como mínimo.
Interviene el FOGASA, que paga una parte con los límites que se explican más abajo.
Se denuncia ante la Inspección, se demanda por despido en el plazo de 20 días hábiles y puede solicitarse el concurso. Un cierre de hecho no elimina ningún derecho.
Solo en supuestos legales concretos, por ejemplo si el concurso se declara culpable o si no cumplieron su deber de disolver la sociedad ante pérdidas graves. No es automático.
Como regla general, sí: la nueva empresa se subroga en los contratos y ambas responden de las deudas anteriores durante tres años (art. 44 del Estatuto). En una venta dentro del concurso, el juez puede acordar que el comprador no asuma la parte de salarios e indemnizaciones que pague el FOGASA.
Coordinar las reclamaciones y las solicitudes al FOGASA, impulsar con UGT las acciones contra los responsables y, si hay comprador, negociar que se mantengan los puestos y las condiciones.
Evitar el cierre si la empresa no tiene viabilidad ni asegurar que el comprador mantenga a toda la plantilla.
¿Lo que pasa en una sociedad del grupo pasa en todas?
No automáticamente. Cada sociedad del grupo es un empleador distinto, y puede haber un ERTE en una, un ERE en otra y un concurso en otra. La excepción es que el grupo funcione en la práctica como una sola empresa.
Sí. Cada sociedad tiene su propia plantilla, sus cuentas y sus obligaciones. Cada medida se tramita por separado y solo afecta a las personas contratadas por esa sociedad.
Para la que figura en el contrato y en la nómina, con su razón social y su CIF. Es la obligada a pagar y frente a la que se reclama en primer lugar. Conviene que cada persona lo compruebe antes de presentar la papeleta.
Las causas de un ERE o un ERTE se valoran, en principio, en la sociedad que contrata. Pero si forma parte de un grupo obligado a consolidar cuentas, con la sociedad dominante en España, y hay deudas o créditos entre la empresa y el grupo, en un ERE debe aportar también las cuentas consolidadas (art. 4.5 del Real Decreto 1483/2012), y el Comité puede usarlas en la negociación. Si el grupo funciona como una sola empresa, las causas se valoran en el conjunto.
Cuando los tribunales aprecian que el grupo actúa como un único empleador. Algunos indicios son: personas que trabajan indistintamente para varias sociedades, caja única o mezcla de patrimonios, dirección y organización unificadas que confunden quién es el empresario, apariencia externa de una sola empresa o sociedades creadas de forma artificial. Compartir accionistas, dirección o marca no basta por sí solo.
No automáticamente. Cada sociedad tiene su propio concurso y sus propios bienes. El juez puede tramitar de forma coordinada los concursos de varias sociedades del grupo, y solo excepcionalmente unir sus patrimonios si están mezclados. Puede haber efecto contagio si existen deudas o garantías entre sociedades.
No. El Comité representa a la plantilla de la sociedad o centro en que fue elegido: en nuestro caso, OVAVIT, S.L.U. Las demás sociedades tienen, en su caso, sus propios representantes, con los que se puede coordinar la actuación.
Es una alternativa que el Comité puede proponer en la negociación de un ERE. Pero el paso a otra sociedad requiere el consentimiento de cada persona, por escrito: un acuerdo del Comité o del sindicato no lo sustituye. Quien no consiente sigue en su empresa.
Fondo de Garantía Salarial: el organismo público que paga una parte de lo que la empresa no puede pagar.
Es un organismo público que paga a los trabajadores parte de los salarios e indemnizaciones que la empresa no puede pagar porque es insolvente o está en concurso.
Salarios: hasta 120 días, con un máximo diario del doble del salario mínimo. En 2026 son unos 93,67 € brutos al día y algo más de 11.200 € en total.
Indemnizaciones: hasta una anualidad, con el mismo tope diario, calculadas a 30 días por año (20 en concurso). En 2026 son unos 34.188 € como máximo.
Un documento que reconozca la deuda. Para los salarios, el acta de conciliación (también la del CMAC con acuerdo) o una sentencia. Para las indemnizaciones, sentencia, acta de conciliación judicial o resolución administrativa: no cubre las pactadas en una conciliación administrativa individual. Además, la declaración de insolvencia o el concurso. El plazo para solicitarlo es de un año.
Tiene tres meses para resolver. Si no responde en ese plazo, la solicitud se entiende aprobada.
La diferencia sigue siendo una deuda de la empresa y se reclama contra su patrimonio o dentro del concurso.
El paro se calcula igual en los dos casos. Lo que cambia es si sigue en la empresa, si hay indemnización y que el ERTE puede gastar días de paro.
| ERTE | ERE, cierre o extinción por impago | |
|---|---|---|
| Mi contrato | Se suspende o se reduce la jornada. Sigo en la empresa. | Se extingue. Dejo la empresa. |
| Cuánto cobro | 70 % de la base reguladora los primeros 180 días y 60 % después. Con reducción de jornada, en proporción a las horas no trabajadas. | La misma fórmula: 70 % los primeros 180 días y 60 % después. |
| Topes en 2026, al mes | Mínimo 560 € (sin hijos) o 749 € (con hijos). Máximo 1.225 € (sin hijos), 1.400 € (1 hijo) o 1.575 € (2 o más). | Los mismos topes. |
| Cuánto dura | Lo que dure el ERTE. En los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción consume días del paro acumulado; en los de fuerza mayor, no. | Según lo cotizado en los últimos 6 años: de 4 meses (360 días cotizados) a 24 meses (2.160 días o más). |
| Indemnización | No hay. | Sí: 20 días por año en un ERE o cierre; 33 días por año en la extinción por impago (art. 50 del Estatuto). Es compatible con el paro. |
| Quién lo tramita | La empresa presenta una solicitud colectiva al SEPE. | Cada trabajador, en el SEPE, en los 15 días hábiles siguientes. |
Quién te paga la baja, cómo pedir el pago directo si la empresa no la abona y qué pasaría con tu baja en un ERTE, un ERE o un cierre.
No hay que esperar. Desde que la empresa no abonó la baja en la nómina de septiembre, se puede pedir que la pague directamente la mutua o el INSS.
La prestación corresponde al INSS o a la mutua, pero normalmente la adelanta la empresa en la nómina y después la descuenta de sus cotizaciones. Es el llamado pago delegado.
En enfermedad común o accidente no laboral, los días 1 a 3 no tienen prestación salvo que el convenio lo mejore, los días 4 a 15 corren a cargo de la empresa y desde el día 16 a cargo del INSS o la mutua. En accidente de trabajo, la mutua paga desde el día siguiente a la baja.
En enfermedad común: el 60 % de la base reguladora del día 4 al 20 y el 75 % desde el día 21. En accidente de trabajo o enfermedad profesional: el 75 % desde el día siguiente a la baja. A eso se suma el complemento que fije el convenio, que paga la empresa.
El accidente de trabajo lo cubre siempre la mutua. En enfermedad común depende de con quién tenga concertada la empresa esa cobertura: suele constar en la nómina o en el parte de baja, y el Comité puede confirmarlo.
Sí. El pago delegado es una obligación legal de la empresa. Si no lo cumple, se puede pedir el pago directo y, si el incumplimiento es reiterado, también la extinción del contrato por impago.
Sí, se puede reclamar el periodo no abonado. La parte que corresponde al INSS o la mutua se pide con el pago directo. Los días 4 a 15 y el complemento del convenio son deuda de la empresa y se incluyen en la papeleta de conciliación.
Sí. El convenio obliga a la empresa a completar la baja hasta el salario de convenio: desde el día 23 en enfermedad común, desde el día del ingreso si hay hospitalización y desde el primer día si es accidente de trabajo o enfermedad profesional (art. 45 del convenio 2026-2027). Es una obligación de la empresa, no del INSS ni de la mutua, y se reclama como el resto de la deuda salarial.
No. Desde 2023 los partes de baja y confirmación llegan a la empresa por vía telemática; la persona trabajadora no tiene que entregarlos. Conviene guardar una copia.
Debe hacerlo. Se puede comprobar en el informe de bases de cotización de la sede electrónica de la Seguridad Social.
Lo tiene que pedir cada persona: ni la empresa ni la mutua lo activan por su cuenta en un caso de impago.
La mutua, si es accidente de trabajo o si la empresa te tiene concertada la enfermedad común. El INSS, en el resto de casos. Si tienes dudas, consulta la nómina, el parte de baja o al Comité.
DNI o NIE. Formulario de solicitud de pago directo del INSS o de la mutua. Número de cuenta bancaria a tu nombre. Copia de los partes de baja. Nóminas en las que no se abonó la baja o extractos bancarios que prueben el impago. Certificado de empresa con las bases de cotización, si la empresa lo facilita.
Por internet, en la sede electrónica de la Seguridad Social, con certificado digital o Cl@ve. Sin identificación electrónica, por el registro electrónico general de la Administración. También en persona, con cita previa, en un centro del INSS.
En el portal en línea de la mutua (área de pacientes o trabajadores), por correo electrónico o en una de sus oficinas. Cada mutua tiene su propio formulario.
Marca la casilla «Incumplimiento por la empresa del pago delegado». En el apartado de alegaciones, explique desde qué fecha no cobra la baja (nómina de septiembre de 2026).
El INSS notifica su resolución por vía telemática y el estado del trámite se puede consultar en la sede electrónica. La mutua comunica la resolución directamente. Si te piden más documentación, apórtala cuanto antes.
Conserva el justificante de presentación y avisa al Comité, que puede hacer un seguimiento coordinado de todos los casos.
Depende de la carga de trabajo de cada entidad; habitualmente, unas semanas. Se abonan los atrasos desde que se dejó de cobrar.
No. Pedir el pago directo es ejercer un derecho y está protegido por la garantía de indemnidad.
Sí. El ERTE se aplica a puestos y funciones según los criterios que se negocien con el Comité, y estar de baja no excluye a nadie. Lo que no se puede es elegir a una persona por estar de baja: la ley prohíbe discriminar a los trabajadores (art. 4.2.c del Estatuto de los Trabajadores), y una selección motivada por la enfermedad se puede impugnar. Si crees que ese ha sido el motivo, habla con el Comité cuanto antes.
También. Un despido colectivo puede alcanzar a personas que están de baja, pero la elección tiene que basarse en los criterios objetivos del procedimiento, nunca en la baja. Si se acredita que la baja fue el motivo, el despido puede declararse nulo, con readmisión y pago de los salarios dejados de percibir (art. 53.4 del Estatuto). El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles, y la papeleta de conciliación lo suspende.
Puede negociarlo. En un ERE, la ley permite pactar en el periodo de consultas prioridades de permanencia para determinados colectivos (art. 51.5 del Estatuto). No es un derecho automático: depende de lo que se acuerde.
La prestación de baja, en la misma cuantía que la prestación por desempleo que se estaba cobrando. El periodo de paro no se amplía por haber estado de baja (art. 283.2 de la Ley General de la Seguridad Social).
Se sigue cobrando la baja hasta el alta, ya pagada directamente por el INSS o la mutua.
Si la baja es por enfermedad común o accidente no laboral, se cobra en la misma cuantía que el paro, y el tiempo de baja posterior al despido se descuenta después del paro. Si es por accidente de trabajo o enfermedad profesional, se mantiene la cuantía de la baja y ese tiempo no se descuenta del paro.
Tras el alta se pasa al paro (art. 283.1 de la Ley General de la Seguridad Social).
Sí, en las mismas condiciones que el resto: como mínimo, 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Solicitar el paro sin demora. El plazo general es de 15 días hábiles (art. 268 de la Ley General de la Seguridad Social). Si se presenta más tarde, se pierden los días de retraso.
Resumen de quién te paga y qué puedes hacer según lo que ocurra.
| Situación | Qué pasa con mi baja | Qué puedo hacer |
|---|---|---|
| Impago de nóminas (ahora) | La empresa debe seguir adelantando la prestación. Si no lo hace, incumple su obligación de pago delegado. | Pedir el pago directo. Incluir los días 4 a 15 y el complemento del convenio en la papeleta de conciliación. |
| ERTE | Si la baja empezó antes del ERTE, sigo cobrando la baja y paso al ERTE al recibir el alta. Si la baja empieza durante la suspensión, cobro la baja en cuantía igual a la prestación por desempleo. | No pueden elegirme para el ERTE por estar de baja. Si ya tengo pago directo, comprobar con la entidad que se mantiene. |
| ERE | Pueden incluirme, pero nunca por estar de baja. Si se extingue el contrato, sigo cobrando la baja en pago directo hasta el alta: en cuantía igual a la prestación por desempleo si es enfermedad común, y en la misma cuantía que tenía si es accidente de trabajo o enfermedad profesional. Después, paro. | Cobro la indemnización como el resto. Si creo que me han elegido por la baja, impugnar el despido en 20 días hábiles. |
| Concurso de acreedores | La baja continúa. La obligación de pago delegado sigue vigente bajo el control del administrador concursal. | Si no se paga, pedir el pago directo. Comunicar lo que se me debe al administrador concursal en el plazo de un mes. |
| Cierre o liquidación | El contrato se extingue. La baja continúa en pago directo hasta el alta, con las mismas cuantías que en un ERE. Después, paro. | Pedir el pago directo por extinción del contrato. Reclamar salarios e indemnización y, en su caso, acudir al FOGASA. |
| Baja de más de 365 días | A partir de los 365 días decide el INSS sobre el alta o la prórroga. Durante la prórroga, la empresa sigue adelantando la prestación (pago delegado) hasta el alta o hasta los 545 días. | Comprobar que se sigue cobrando. Si la empresa no paga, pedir el pago directo igual que antes. |
| Alta médica | Me reincorporo al trabajo en la situación en que esté la empresa. | Sumarme a las acciones del resto de la plantilla: reclamación, extinción judicial o acciones colectivas. |
Sí. Puede orientar, facilitar los formularios y coordinar con UGT. La solicitud la firma cada trabajador. El Comité no necesita ni debe pedir datos médicos: basta con saber quién tiene la baja sin cobrar, si la persona quiere comunicarlo.
Sí. Puede exigirlo colectivamente e incluirlo en un conflicto colectivo o en la denuncia ante la Inspección.
Sí. Puede solicitarlos para facilitar los trámites de las personas afectadas.
Cuánto paro te correspondería y durante cuánto tiempo, y cómo afecta a la declaración de la renta cobrar este año de más de un pagador.
El paro se calcula igual en un ERTE y en un ERE. Lo que cambia es la situación (en el ERTE sigue en la empresa, en el ERE no), si hay indemnización y que el ERTE puede gastar días de paro que después no tendrá.
No. La fórmula es la misma: 70 % de la base reguladora (la media de lo cotizado en los últimos 180 días) durante los primeros seis meses y 60 % después, con los mismos topes. En un ERTE de reducción de jornada se cobra solo por la parte de jornada que se deja de trabajar.
Depende de lo cotizado en los últimos seis años. Con 360 días cotizados corresponden 4 meses, y cada 180 días más cotizados suman 2 meses, hasta el máximo de 24 meses a partir de 2.160 días cotizados.
Como regla general, los días cobrados en un ERTE por causas económicas se descuentan del paro acumulado. Por eso, en un ERTE largo seguido de un ERE se cobraría menos tiempo de paro después del despido. Es un punto que el Comité puede tener en cuenta al negociar. La excepción son los ERTE por fuerza mayor, que no consumen paro.
En los ERTE por fuerza mayor no se exige (disposición adicional 46.ª de la Ley General de la Seguridad Social). En los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sí se exige el periodo mínimo general.
El paro se calcula sobre lo cotizado, no sobre lo cobrado. Si la empresa ha cotizado, cuenta. Si no lo ha hecho, no se pierde la prestación: el SEPE la paga igualmente y después reclama a la empresa (art. 281 de la Ley General de la Seguridad Social). Conviene revisar la vida laboral y las bases de cotización.
Sí. Son compatibles. La indemnización legal por despido no tributa en el IRPF dentro de los límites legales. La prestación por desempleo sí tributa.
No. La baja voluntaria no da derecho a paro. Sí da derecho la extinción por impago declarada por un juez.
Sí. Mientras se cobra la prestación contributiva, el SEPE ingresa las cotizaciones a la Seguridad Social. En un ERTE, la empresa sigue cotizando.
Puede solicitarse el subsidio por desempleo si se cumplen los requisitos de rentas. En 2026 son unos 570 € al mes los primeros seis meses.
Sí, existe la capitalización o pago único para emprender como autónomo o en una cooperativa. Debe solicitarse antes de empezar la actividad.
En la sede electrónica de la Seguridad Social (Importass), con certificado digital, Cl@ve o código por SMS, o en la aplicación de la Seguridad Social.
La comparativa completa entre ERTE y ERE está en «Posibles escenarios», al final del apartado.
Si este año cobra de la empresa y también del SEPE, del INSS, de la mutua o del FOGASA, puede tener que hacer la declaración aunque otros años no la hiciera.
Porque cambia el límite a partir del cual hay que hacer la declaración. Quien solo tiene rendimientos del trabajo y un pagador no está obligado a declarar hasta 22.000 € al año. Con más de un pagador, el límite baja a 15.876 €, salvo que lo cobrado del segundo y los siguientes pagadores no supere en total 1.500 € (art. 96 de la Ley del IRPF).
No. El impuesto se calcula sobre todo lo cobrado en el año, venga de quien venga. Lo que ocurre es que cada pagador retiene como si fuera el único y, al sumarlo todo, suele faltar retención. Por eso es frecuente que la declaración salga a pagar.
No: son dos. La empresa es un pagador, por el salario y la indemnización. El SEPE es el otro, y es un único pagador tanto para la prestación del ERTE como para el paro después del ERE. En un ERTE de reducción de jornada, la empresa y el SEPE pagan a la vez, pero siguen siendo dos.
En dos casos. Cuando el INSS o la mutua pagan directamente una baja, por ejemplo porque se ha pedido el pago directo ante el impago o porque el contrato se extinguió estando de baja. Y cuando el FOGASA paga salarios o indemnizaciones que la empresa no ha podido pagar.
Puede llegar a tener tres en el mismo año. La empresa, por el salario y la baja adelantada antes del impago y por la indemnización. El INSS o la mutua, por el pago directo. Y el SEPE, por el ERTE y el paro. Cuatro si además interviene el FOGASA. Con tres pagadores, lo normal es estar obligado a declarar y que la declaración salga a pagar.
| Situación | Pagador | ¿Cuenta como otro pagador? |
|---|---|---|
| Salario | La empresa | Es el primero |
| Baja con pago delegado | La empresa | No |
| Baja con pago directo | El INSS o la mutua | Sí |
| Prestación del ERTE | El SEPE | Sí |
| Paro después del ERE | El SEPE | No, si ya cobró del SEPE en el ERTE: es el mismo pagador |
| Indemnización del ERE | La empresa | No. La parte exenta, además, no cuenta para el límite |
| Pagos del FOGASA | El FOGASA | Sí |
La indemnización legal está exenta. En un ERE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, queda exenta la parte que no supere la indemnización del despido improcedente, con un límite de 180.000 €. Lo que supere esas cantidades tributa como salario pagado por la empresa. La indemnización de una extinción por impago declarada por el juez también está exenta en la cuantía legal (art. 7.e de la Ley del IRPF).
Sí. Las prestaciones por desempleo y por incapacidad temporal son rendimientos del trabajo y se declaran como el salario (art. 17 de la Ley del IRPF). La excepción es el paro cobrado de una vez para emprender (pago único), que está exento si se cumplen sus requisitos (art. 7.n de la Ley del IRPF).
En el año en que se tendrían que haber cobrado. Si para entonces ya se ha presentado la declaración de ese año, se presenta una complementaria sin sanción, sin intereses y sin recargo. Si el cobro depende de una sentencia, se declaran en el año en que la sentencia sea firme (art. 14.2 de la Ley del IRPF).
Una persona con un salario de 24.000 € brutos al año cobra de la empresa 12.000 € de enero a junio y, de julio a diciembre, en un ERTE de suspensión, unos 7.000 € del SEPE. Total: 19.000 €. Hay dos pagadores y el segundo supera los 1.500 €, así que el límite es de 15.876 € y tiene que declarar. Si esos 19.000 € procedieran de un solo pagador, no tendría que hacerlo.
Sí. Cualquier persona puede pedir por escrito a cualquiera de sus pagadores, también al SEPE, al INSS o a la mutua, que le aplique un tipo de retención más alto. El pagador tiene que aplicarlo si se le pide al menos cinco días antes de la nómina, y lo mantiene como mínimo hasta final de año (art. 88.5 del Reglamento del IRPF). Es la forma más sencilla de evitar una declaración a pagar.
Puede convenir si las retenciones del año han sido mayores que el impuesto, porque entonces la declaración sale a devolver. Conviene revisar el borrador de la Agencia Tributaria en cualquier caso.
El certificado de retenciones de cada pagador del año: la empresa, el SEPE, el INSS o la mutua y, en su caso, el FOGASA. También las resoluciones del ERTE, del ERE y del pago directo.
Embarazo y lactancia, reducción de jornada, excedencias, contratos temporales, mayores de 55 años, preaviso y finiquito.
La paga directamente el INSS. No depende de que la empresa pague.
Lo paga directamente la mutua o el INSS.
El despido de una persona embarazada, en permiso por nacimiento, en lactancia o con reducción de jornada por cuidado es nulo, salvo que la empresa demuestre una causa real ajena a esa situación. En un ERE, su inclusión debe estar especialmente justificada.
La misma protección alcanza a las bajas por enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia (art. 53.4 del Estatuto).
Sobre el salario de jornada completa, no sobre el reducido.
En la excedencia por cuidado de familiares hay reserva del puesto (con matices según la duración). En la voluntaria hay derecho preferente a volver si existe vacante. Ante un ERE o un cierre, conviene consultar el caso concreto.
No de forma unilateral, salvo causas excepcionales. Las vacaciones no disfrutadas se pagan en el finiquito si el contrato se extingue.
Sí. Tienes los mismos derechos salariales y puedes verte incluido en un ERTE o un ERE con las mismas garantías.
Sí. Si el ERE incluye a personas de 55 años o más, la empresa debe pagar un convenio especial con la Seguridad Social para proteger su futura pensión. Las prejubilaciones pueden negociarse.
No. La deuda salarial se mantiene y puede reclamarse dentro del plazo de un año. Lo que se pierde al dimitir es la indemnización y el derecho al paro por esa baja.
Al dimitir no hay indemnización ni paro. En la extinción judicial por impago sí hay indemnización como en un despido improcedente y derecho a paro (mira «Lo que puedes hacer tú»).
Como regla general, sí: el convenio exige 15 días de preaviso y, si no se respeta, la empresa puede descontarlos del finiquito. Pero el propio convenio exceptúa los casos de incumplimiento empresarial grave (art. 37.2), y el impago de salarios puede serlo.
Aun así, dimitir hace perder la indemnización y el paro: antes de hacerlo, consulta la extinción por impago en «Lo que puedes hacer tú».
Hay que revisar los salarios pendientes, las vacaciones y la indemnización. Se puede firmar como «recibí, no conforme» para conservar el derecho a reclamar.
El convenio reconoce el derecho a llevar el finiquito al sindicato o asesor de confianza para que revise los cálculos antes de firmar (art. 37.1), y la ley permite pedir que esté presente un representante del Comité en la firma.
Qué puede y qué no puede hacer el Comité, a quién representa y por qué hay información que no puede contar.
Tiene derecho a recibir información periódica sobre la situación económica de la empresa y la evolución del empleo. También emite informe antes de medidas como un ERE o un ERTE, vigila el cumplimiento de las normas laborales, negocia en nombre de la plantilla y puede ejercer acciones ante la Inspección y los tribunales.
A toda la plantilla, esté afiliada o no.
La reclamación de cantidad es individual y la firma cada trabajador; el sindicato puede representarte. El Comité coordina, informa y puede ejercer acciones colectivas.
No por sí solo. Puede negociar, proponer alternativas, no firmar e impugnar.
Sí, puede exigir la información a la que tiene derecho y pedir un calendario de pagos. Ese calendario solo obliga a la empresa si se firma un acuerdo, y nunca supone que los trabajadores renuncien a sus derechos.
La ley obliga a los miembros del Comité a no difundir la información que la empresa les entregue con carácter reservado. El Comité compartirá todo lo que no esté sujeto a esa reserva.
La empresa está obligada a comunicarlo al Comité al iniciar cualquiera de estos procedimientos. El Comité informará a la plantilla de inmediato.
Información general sobre la normativa vigente en octubre de 2026. No anticipa ninguna decisión de la empresa ni sustituye al asesoramiento individual. Ante un caso concreto, escribe al Comité.